Výběr nového klíčového kolegy je velmi důležitý krok pro budoucnost firmy. Jak takový výběr probíhá a jak to udělat co nejlépe jsme si řekli již v jiném článku.
Noční můrou každého zaměstnavatele, ředitele nebo majitele je, že po náročném výběru vsadí na jednoho koně, věnuje mu svůj čas a důvěru – a ten vysněný nový kolega záhy odejde. To je nepříjemné i pro headhuntera, utrpělo by tím jeho jméno a profesní pověst a má to také samozřejmě finanční dopady v podobě garance či refundace. Takže nebojte, jsme na stejné straně. A ani pro nového kolegu není předčasný odchod příjemný.
Jak to tedy zařídit, aby nám kandidáti ve zkušební lhůtě neodcházeli? A jde to vůbec?
ROZHODNĚ JDE
Toto riziko nelze vyloučit na 100%, ale umíme ho snížit výrazně pod 5%. Z vlastní praxe headhuntera mohu odhalit tyto kroky:
- Komunikace a otevřenost – Již od začátku komunikace s uchazečem je dobré dbát na maximální otevřenost a upřímnost. Dodržovat dané slovo a termíny. Informovat o tom, co se bude dít v dalších krocích.
- Vztah – Na základech předchozího bodu se dá budovat vztah, vzájemná důvěra. Pokud se o člověka na druhé straně stolu upřímně zajímáme, jsme ochotni tomu věnovat čas, tak je velmi pravděpodobné, že se stejně bude chovat i on k nám.
- Motivace – Je to klíčová záležitost, je důležité zjistit, co daného člověka motivuje. Co ho vede ke změně, co je pro něho zásadní a co naopak nedůležité. A tady může jít o nepředstavitelnou škálu možností, od typu projektu přes vybavení kanceláří až po možnosti vzdělávání či barvu služebního vozu. Proto je vhodné klást otevřené otázky a nechat toto téma na stole klidně delší dobu.
- Reference – Jejich ověřování je v dnešní době velmi rozporuplně vnímáno. Více o referencích, jejich smyslu a způsobu ověřování píši v jiném článku. Tady se jen zeptám: Máte možnost mluvit s někým, kdo zná vašeho nového kolegu nejen po pracovní stránce v řádu let – na rozdíl od Vás, kdo ho znáte několik hodin – využijete ji?
- Vyjednávání – Headhunter jako prostředník prezentuje kandidátovi nabídku a jedná s ním o jejích parametrech. To má několik zásadních benefitů – jednak díky předchozímu vztahu může jednat méně formálně a nejasné body nabídky konzultovat otevřeně. Za druhé – případné vyjednávání a dohadování se o některé jednotlivosti nevnáší nesoulad mezi budoucí spolupracovníky – zaměstnavatele a zaměstnance. A i zde je pro headhuntera příležitost dozvědět se z první ruky, jak moc je kandidát z nabídky nadšený, jak se těší na budoucí spolupráci, případně kde může být zárodek budoucí nespokojenosti.
- Onboarding – Firmy a úroveň jejich procesů jsou na velmi různých úrovních. Dalším z úkolů headhuntera je ověřit si, jak je firma připravena na nástup kolegy, jak budou vypadat jeho první dny, kdo ve firmě je za to zodpovědný. Vhodný je třeba zkušební den. Takže podpisem smlouvy to rozhodně nekončí J
- Zpětná vazba – Může se stát, že v prvních dnech vypadá vše růžově, ale po pár týdnech se objeví pachuť zklamání a nesplněných očekávání. Proto je potřeba i nadále zůstat v kontaktu s oběma stranami a ověřovat si, jak jsou jejich očekávání naplňována a zda případné nedostatky mezi sebou vzájemně komunikují. I zde se dá „jedním telefonem“ otevřít diskuse, která ve výsledku zachrání situaci.
Z praxe mohu říci, že pokud jsou tyto body důsledně naplněny a k odchodu kandidáta ve zkušební lhůtě i přes to dojde, jedná se buď o úmysl nebo zásah vyšší moci.
